在商業(yè)環(huán)境中，注重建立強有力的合作關(guān)系并不是一種新動向。長久以來，建立個人紐帶一直是商貿(mào)活動的核心。不過，隨著全球商業(yè)環(huán)境的快速改變，在建立這些關(guān)系時，我們必須考慮到文化差異，并在全新經(jīng)濟格局下做出調(diào)整。
最近，我與在中國經(jīng)商的西方管理者進行了一些交流，他們覺得自己還沒有真正地與中國合作伙伴打成一片。他們沒有受邀去喝茶，或一起去打高爾夫球，而中國的許多生意常常就是在那些場合完成的。他們之所以沒有受邀參加這些重要的活動，原因在于他們沒能贏得合作伙伴的信任，沒有能夠建立和培養(yǎng)穩(wěn)定的相互關(guān)系。
這個問題的根源在哪兒呢？從根本上說，是因為西方商人對中國人所特別看重的“關(guān)系”（Guanxi）的概念普遍存在誤解。
西方企業(yè)試圖與中方建立關(guān)系時常常會陷入兩個誤區(qū)。一，他們沒有考慮到中國當前的變化，包括中國的發(fā)展及其與世界經(jīng)濟的日益融合。隨著中國與更多國家的商業(yè)往來，中國商人對西方合作伙伴的期望也在發(fā)生著變化。以往，中國商人與西方合作伙伴建立關(guān)系，關(guān)鍵是看重西方合作伙伴的人際關(guān)系網(wǎng)。如今則主要是看重他們在做什么，以及在不斷變化的法規(guī)環(huán)境和日益規(guī)范的法律體系中，他們能夠達到什么目標。二，現(xiàn)在的中國管理者不希望關(guān)系只是一些社交禮數(shù)和含含糊糊的友情、親情。他們希望與外方建立有意義的長期關(guān)系，而不是做出一些表面的姿態(tài)。事實上，中國企業(yè)在商業(yè)交往中已不再動輒送禮。
要想在中國取得成功，外國企業(yè)就必須要走出以上誤區(qū)，認識到信任對于建立長久的跨文化商業(yè)關(guān)系的重要作用。
2011年12月，我與布萊恩特大學(xué)（Bryant University）的姜向雯，?？怂股虒W(xué)院（Fox School of Business）的Masaaki Kotabe和密蘇里大學(xué)圣路易斯分校（University of Missouri—St. Louis）的Janet Murray在《國際商務(wù)研究期刊》（Journal of International Business Studies）上共同發(fā)表了一篇文章“來自中國的研究：文化族群、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)年限對高管與海外商業(yè)伙伴建立信任關(guān)系的影響”（Effects of Cultural Ethnicity, Firm Size, and Firm Age on Senior Executives' Trust in Their Overseas Business Partners: Evidence from China）。在文中，我們分析了信任對于中國人的重要意義，并探討了信任在建立跨文化和跨國界合作關(guān)系中的作用。令人吃驚的是，在目前的全球化經(jīng)濟中，大家對這方面主題的關(guān)注是如此之少。
我們對中國的100多位企業(yè)高管進行了研究，從兩種信任類型的角度來分析中國企業(yè)高管如何信任外國合作伙伴：認知信任（cognitive trust）和情感信任（affective trust）。前者是基于對合作伙伴的能力和可靠性的信心，后者則基于對合作伙伴的福祉和個人利益的關(guān)注。認知信任是一種“來自(腦袋）思考的信任”，會對能力和可靠性做出非常理性的評估。情感信任則是一種發(fā)自內(nèi)心的信任，其中滲入大量的個人情感因素。
研究結(jié)果表明信任程度的差異顯著地取決于文化差異。就海外合作伙伴而言，相比來自其他文化的合作伙伴，對擁有中國血統(tǒng)的合作伙伴所表現(xiàn)出的情感信任要高出33%。這說明中國企業(yè)高管對擁有中國文化的伙伴會自然而然地表現(xiàn)出“發(fā)自內(nèi)心的信任”。類似地，跨文化信任往往比文化內(nèi)信任更不穩(wěn)定。
企業(yè)的規(guī)模也會影響認知信任的程度。擁有更多資源的大型組織往往對外聘高管的信任度更低。他們不太想建立重要的商業(yè)合作關(guān)系以及對商業(yè)伙伴表現(xiàn)出信任。如果這些高管不是中國人，對他們的信任則會更低。
除了信任類型，我們還想知道美國人和中國人在各自商業(yè)網(wǎng)絡(luò)中是否用不同的方式來建立信任。我們調(diào)查了300多位中國和美國管理者，他們來自各種行業(yè)，包括信息技術(shù)、金融、制藥、制造、咨詢等。我們發(fā)現(xiàn)，美國管理者更可能區(qū)分這兩種信任，而中國管理者這樣做的情況只有美國管理者的一半（對中國管理者來說，這兩種信任之間的相關(guān)度約為0.6，而對于美國管理者來說則只有0.3左右）。
考慮到西方社會一直以來都把情感和現(xiàn)實區(qū)分開來，因此這些發(fā)現(xiàn)也是合乎邏輯的。西方管理者往往認為將兩種信任混為一談是一種不專業(yè)或危險的行為。與此同時，中國管理者則往往在商業(yè)經(jīng)營中依賴情感關(guān)系，并通過財務(wù)紐帶建立人際關(guān)系。這些發(fā)現(xiàn)凸顯了中國管理者與外國合作伙伴之間不斷擴大的分歧。西方人不希望在商業(yè)中摻雜情感關(guān)系，而中國人幾乎都在這樣做。
有許多著作和研討會宣稱能夠破解關(guān)系的奧秘，并給西方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)提供了快速解決方法，讓他們能夠與中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和合作伙伴建立強有力的商業(yè)關(guān)系。事實上，成功的關(guān)鍵在于每種文化都需要長期致力于改善上述兩種信任。
首先是“來自 (腦袋）思考的信任”。隨著中國企業(yè)逐步走向成熟，西方管理者不應(yīng)該只是用一些姿態(tài)來證明自己的能力和知識，而應(yīng)該表現(xiàn)出切實的可信度，證明自己能夠為雙方的關(guān)系帶來價值，只有這樣，他們才能贏得中國合作伙伴的信任。
其次是“發(fā)自內(nèi)心的信任”，包括更加留意文化規(guī)范和習(xí)俗、學(xué)說對方的語言、避免成見或錯誤的假設(shè)，以防讓對方產(chǎn)生反感情緒，讓關(guān)系倒退。
西方企業(yè)逐步開始在中國實行本地招聘，這也是它們在建立關(guān)系方面屢遭挫敗后的一個改變。招募本地人才后，西方企業(yè)會讓他們到全球不同崗位任職，培養(yǎng)他們各方面的能力。雖然這不是一條捷徑，但西方企業(yè)已開始認識到招募熟悉本地文化、具備一定能力的人才，對企業(yè)來說非常重要。這種趨勢的結(jié)果卻是引發(fā)了人才和薪資大戰(zhàn)，對中國的經(jīng)濟發(fā)展有重大影響。
同時，這也掩蓋了一個仍需正視的問題：許多西方管理者仍然需要在中國建立穩(wěn)固的工作關(guān)系。管理者需要認識到不同類型信任的重要作用，以及在中國不斷變化的商業(yè)文化中如何培養(yǎng)這種信任。
