我們先回頭想想，如果你是老板，你的公司經(jīng)常面臨員工跳槽、或者自己出去創(chuàng)業(yè)問題該怎么辦？你的員工不好好干又該怎么辦？如果你是員工，你面臨你老板不好好培養(yǎng)你，把你當(dāng)工具使你該怎么辦？再如果你在公司沒有激情，沒有夢想覺得特沒意思，又該怎么辦？

    我們都知道，上面那些問題都是現(xiàn)在的常態(tài)了，現(xiàn)在是個全民創(chuàng)業(yè)的時代，老板創(chuàng)業(yè)肯定想著自己創(chuàng)業(yè)，員工能穩(wěn)定的待下去，自己也愿意培養(yǎng)。但是現(xiàn)在，員工也想創(chuàng)業(yè)，或者要更好的待遇，所以員工就會離職。老板痛苦員工走的時候辜負(fù)了自己的培養(yǎng)，帶走了自己的資源，怕員工不好好干。長期下去，員工好像整天在受限，又迫不及待的想離開，問題就來了。

    再來個矛盾性問題，老板經(jīng)常對員工講，好好干，只要你在這長期干下去，我一定不會虧待你的；只要一遇到資金緊張，戰(zhàn)略調(diào)整，鐵定的讓員工離開；員工經(jīng)常對老板講，老板你放心，只要你能讓我留下來，我肯定是會好好干的。但是一遇到好的待遇或者要打算創(chuàng)業(yè)，立馬就走?，F(xiàn)在你信么？老板，我們談錢不談感情

    這么多矛盾已經(jīng)存在很久了，亟待解決，《聯(lián)盟》這本書能完美的解決這問題，那是絕對的要留名清史的。更可貴的是，僅僅幾個問題就能完美解決這些問題，怎么做的呢？

    上面說，當(dāng)我們招聘一個員工的時候，可以這么問：“你打算在我們公司做幾年？”那么我們假定，員工會說三年。第二個問題接下來這么問：“三年以后，你離開公司的時候，你希望成為一個什么樣的人？”

    第二個問題就牛了，當(dāng)?shù)诙€問題問出來的時候，直接就能讓用戶體會得到，他在這公司不僅僅是要掙三年的錢，而是要成為一個更厲害的人。當(dāng)這個問題點(diǎn)燃員工的自我塑造意識之后，員工就不會僅僅只是說，我在這打算干多少活，你給我多少錢，他需要自我打造。 員工缺乏動力的8個外部因素

    接下來，員工可能說：“我需要在離開的時候成為一個獨(dú)立的營銷總監(jiān)之類的，能得到自我成長”。老板會對員工說：“那好，我?guī)湍阃瓿赡愕哪繕?biāo)，那么你能幫我做些什么呢？”。然后說好公司的一些任務(wù)，兩人簽訂一個備忘錄，老板承諾幫員工什么，員工決定要幫老板做什么！但這僅僅是道德上的承諾，而不具備法律效力的，這個就更牛了！

    接下來可能干了兩年半之后，老板繼續(xù)問員工：“怎么樣，找到下家了么？要是沒找到我可以幫你介紹?！比绻麊T工說：“現(xiàn)在還沒找到”?！皼]找到?jīng)]關(guān)系，現(xiàn)在還打算在我們公司干么？”要干的話然后兩個人一起簽下下一個目標(biāo)。要是一個階段一個階段簽下去之后，留下的那個人將會是公司絕對的財(cái)富！領(lǐng)英公司利用這套制度后曾經(jīng)把一個23歲的年輕人，培養(yǎng)到29歲就成領(lǐng)英公司的副總裁，超級牛。那么要是員工要離開該怎么辦呢？告別薪資留人，留住員工的心

    要是員工想離開到別處去上班，老板可以幫他介紹新公司；要是員工想創(chuàng)業(yè)，老板可以給他天使投資。那么這時候老板和員工之間不是敵對的關(guān)系，不是互相利用的關(guān)系，不是爾虞爾詐的關(guān)系，而是聯(lián)盟的關(guān)系。很親切的感覺。誰也不欠誰，既然離別是必然的，為什么不能和和善善的保留這份緣分呢？

    從《0到1》那本書里面講過，paypal培育除了大把公司的領(lǐng)導(dǎo)人，如：facebook，xspace，yelp等公司的老大以及現(xiàn)在赫赫有名的特斯拉的老大。這些人幾乎都是來自paypal牛逼吧？要是把自己的員工都當(dāng)作自己自己的品牌大使，誰都出來說好話，那這公司多牛??！不只是口碑，更是大把的資源對吧？

其實(shí)這些個問題和以往相比就是把隱晦的問題都擺到桌面上了，讓員工覺得老板是坦誠的，老板在替員工著想，很容易獲得員工的心，一股勁，極容易做成一件事?？梢哉f，每個人的心中都是有夢想的，只要你把夢想給點(diǎn)燃了，員工就能幫老板做出極大的成績。我相信這個理念絕對能興起大把的良性巨頭公司！