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那如何應(yīng)用“STAR”技巧進(jìn)行有效面試呢，這里的細(xì)節(jié)大家要怎樣聽哦，這里涉及到了今天要講的2個話題：第一是HR應(yīng)從哪幾方面去考察求職者，如何排序；還是就是第三話題是什么樣的面試話題可以迅速看出求職者的EQ和AQ。

應(yīng)用“STAR”技巧進(jìn)行有效面試可分三步走，第一步建立素質(zhì)模型，即公司的用人標(biāo)準(zhǔn)；第二步根據(jù)具體招聘崗位招聘要求，從素質(zhì)模型中選擇適當(dāng)?shù)乃刭|(zhì)作為面試階段的主要考察內(nèi)容，并依照崗位具體要求設(shè)計(jì)面試題庫，為面試做好準(zhǔn)備；第三步在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實(shí)信息。

在STAR有效面試中的第二步其實(shí)已經(jīng)很好的回答了我們第一個話題了，如何考察求職者，如何排序，取決于我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，及職位定位后所應(yīng)具備的素質(zhì)進(jìn)行排序。

下面我們來細(xì)看每一步是怎么建立，結(jié)合我們上面的案例，看我們?nèi)绾斡肧TAR一步步做起來。

第一步 建立素質(zhì)模型 明確評估標(biāo)準(zhǔn)

“STAR”面試法判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)是素質(zhì)模型。大家還記得剛剛的HR自白嗎？如果大家是這家公司的HR，利用STAR面試法，我們?nèi)绾谓o這家公司建立素質(zhì)模型呢，先看一下這家公司所面臨的處境，我們再次回顧一下HR的描述，公司銷售部剛成立，需要一個能將銷售隊(duì)伍組建起來，能開拓市場的銷售總監(jiān)。因?yàn)檫@對我們這樣一個小公司而言，對以后銷售人員的招聘是很有吸引力的。從這些敘述中，我們已經(jīng)知道，這家公司的銷售部剛成立，銷售團(tuán)隊(duì)還沒有完成組建起來，公司不大。銷售部剛成立，我們需要應(yīng)聘者具有很好的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及開拓市場的能力；銷售團(tuán)隊(duì)還沒有完全組建起來，我們需要應(yīng)聘者具有很好的職業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)管理能力、溝通協(xié)作能力及凝聚力甚至吸引人才的能力，很強(qiáng)的個人魅力；公司不大，我們需要應(yīng)聘者有長遠(yuǎn)的眼光及戰(zhàn)略思維。現(xiàn)在我們從管理自我、管理任務(wù)和管理他人三個維度入手，對于剛剛提到的銷售總監(jiān)一職中，我們從全員通用素質(zhì)模型中，預(yù)選了“職業(yè)精神”“溝通協(xié)作” “價(jià)值導(dǎo)向”從管理人員通用素質(zhì)模型中，預(yù)選了“凝聚力”、“發(fā)展他人”“資源整合”。以這六條作為面試階段考察的主要內(nèi)容，并對各素質(zhì)要項(xiàng)進(jìn)行了分級。

第二步 建立面試題庫 做好準(zhǔn)備工作

面試前的充分準(zhǔn)備是面試成功進(jìn)行的必備前提，根據(jù)剛剛我們提到的銷售總監(jiān)職位，我們建立了基于素質(zhì)模型的面試題庫，每條素質(zhì)有 4～8個相關(guān)面試題目。針對銷售總監(jiān)職位的“溝通協(xié)作”素質(zhì)所設(shè)計(jì)的面試題目舉例如下：請講一下在你和公司高層管理者或同事在解決某問題上存在不同看法時(shí)，你是如何處理分歧的？請講一個這樣的經(jīng)歷：為了完成某項(xiàng)工作，你需要另一個部門提供支持；但那個部門認(rèn)為配合你們部門進(jìn)行這項(xiàng)工作并非其工作重點(diǎn)，你是怎樣應(yīng)對這個問題的？介紹一個這樣的例子：你發(fā)現(xiàn)某位下屬很難完成公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)，分析問題后，你是怎樣說怎樣做的？當(dāng)時(shí)員工有怎樣的反應(yīng)？你所做的對其行為有何影響？

第三步 發(fā)問結(jié)合追問 獲取真實(shí)信息

在明確了素質(zhì)要項(xiàng)，設(shè)計(jì)好面試題目之后，就進(jìn)入到面對應(yīng)聘人員的直接提問交流環(huán)節(jié)。在這一過程中，面試官要注意圍繞 “STAR”的四個方面，明確自己所需要的信息，有目的地進(jìn)行針對性提問，根據(jù)應(yīng)聘者的回答迅速準(zhǔn)確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時(shí)進(jìn)行追問?！　?/span>

  另外，行為面試的目的是通過應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷來預(yù)測其是否勝任目標(biāo)職位，所以在面試過程中，獲得有效的真實(shí)信息非常重要，這是衡量應(yīng)聘者是否具有職位所要求的素質(zhì)與能力的必要條件。所以，確保應(yīng)聘者提供的事件信息真實(shí)有效，就成了追問的另一目的。要通過得到更多、更詳細(xì)的信息，來保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性，因?yàn)樗玫降慕Y(jié)果越具體，說明事件越真實(shí)，做出的評價(jià)也就越準(zhǔn)確。　　總之，面試官要注意真實(shí)的事件一定是一個完整的“STAR”，事件的背景、任務(wù)、行動，以及結(jié)果都很清楚，而且行動必須符合背景和任務(wù)，且保證其確實(shí)對所達(dá)成的結(jié)果具有貢獻(xiàn)。同時(shí)，在應(yīng)聘者對行為事件的描述中要清晰地體現(xiàn)出主體“我”所做的工作，而不是籠統(tǒng)的“我們”。這一次我們舉2個小例子，讓大家加深印象

先針對剛剛HR的獨(dú)白，我們想像一下他們的對話，如果我們是HR，我們針對他的“職業(yè)精神”素質(zhì)進(jìn)行提問：HR：剛剛您提到自己是個極富冒險(xiǎn)精神的人，喜歡做一些從無到有的挑戰(zhàn)，可以舉例說一下您過往完成最高的一次年度銷售額嗎？應(yīng)聘者：我在2015年完成了6個億的銷售額。HR：恩，這都是您一個人完成的嗎？那當(dāng)時(shí)您所帶的團(tuán)隊(duì)有多少人呢，下面的銷售架構(gòu)是怎樣的呢，這個問題是在詢問人選完成銷售的背景是怎樣的；應(yīng)聘者：我當(dāng)時(shí)直接下屬有5個人，公司的整個銷售人員有105人，5個人是大區(qū)經(jīng)理，下面有省區(qū)經(jīng)理，省區(qū)經(jīng)理下面有銷售代表。現(xiàn)在背景我們已經(jīng)了解清楚了。下面我們再來看任務(wù)。HR：這樣啊，那你們公司給到您的銷售指標(biāo)是多少呢，針對你們的銷售團(tuán)隊(duì)任務(wù)是多少呢？應(yīng)聘者：我們15年的銷售指標(biāo)是5個億。HR：恩，那您完成了公司6個億，您是如何做到的呢，現(xiàn)在我們要詢問對方的行為，來觀察對方的思維方式和行為方式，應(yīng)聘者：是這樣，我結(jié)合2014年的業(yè)績額，分布看一下哪一塊業(yè)績額是站重點(diǎn)，哪一塊有缺失，分析缺失的原因點(diǎn)在哪里，2015年的業(yè)績額我應(yīng)該從哪里出，我需要和每個大區(qū)經(jīng)理去溝通每個地方的布局是怎樣的，然后在前期制定好方針，后期也基本按我們的計(jì)劃去走的。通過這個應(yīng)聘人員的回答，我們基本可以判斷他的思維方式，戰(zhàn)略眼光，溝通協(xié)作能力。HR：那您這個過程當(dāng)中一定也遇到了一些困難對嗎？可以舉例說一下嗎？通過這個問題我們來看一下應(yīng)聘者的逆商。HR：大區(qū)之間也有競爭關(guān)系，面對他們業(yè)績懸差，您是如何幫助他們的呢，他們會不會出現(xiàn)搶市場的現(xiàn)象呢？以此考驗(yàn)應(yīng)聘者的情商。HR：您帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的銷售額超額完成公司的業(yè)務(wù)指標(biāo)，像你們14年的完成的業(yè)績額是多少。應(yīng)聘者：5億，14年的任務(wù)是4億。再次確認(rèn)對方的實(shí)力，完成的結(jié)果。

STAR面試法的依據(jù)是“過去的行為是未來行為的最好預(yù)言”，就是多問過去，少問將來，從過去的行為中判斷是否是真實(shí)的，有效的，而不是應(yīng)聘者的夸夸其談。

通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。

STAR原則可以幫助我們解決這些問題。

下面我們來談一談N個識人術(shù)，首先我會想到比較飄渺的識人術(shù)，比如說通過星座、血型、生辰八字、屬相、面相，這些都是去判斷對方的性格，當(dāng)時(shí)準(zhǔn)確性，仁者見仁，智者見智。那比較務(wù)實(shí)的識人術(shù)，比如通過簡歷判斷對方的工作能力，是否有潛力做這份工作；通過談話過程中的細(xì)節(jié)和動作判斷對方的性格；那今天我要著重談的識人術(shù)是背調(diào)。所謂背調(diào)也就是背景調(diào)查。當(dāng)我們不能準(zhǔn)確判斷自己的識人數(shù)是準(zhǔn)確無誤的，那我們要借助大家的眼睛去判斷，而這個判斷就是背景調(diào)查。背景調(diào)查是深度的識人數(shù)。

現(xiàn)在我們結(jié)合前面的案例想一想，如果這個銷售總監(jiān)在入職前去做背景調(diào)查，可是我發(fā)現(xiàn)他大部分時(shí)間都不在公司，他把很多事情都交給他帶過來的一個銷售經(jīng)理。我想著銷售肯定要出去跑業(yè)務(wù)，也沒怎么上心。后來才得知他其實(shí)還有一家入股的廣告公司，所以他的大部分的精力都放在那邊了。其實(shí)這些也就不會發(fā)生了。

     現(xiàn)在我們來回顧一下今天的課程，首先是STAR的面試技術(shù)介紹及應(yīng)用，STAR的問問題思路和方式：

     問題：請講出一件你通過學(xué)習(xí)盡快勝任新的工作任務(wù)的事。追問：

（1）這件事發(fā)生在什么時(shí)候？---------------------S

（2） 你要從事的工作任務(wù)是什么？--------------T

（3） 接到任務(wù)后你怎么辦？-----------------------A

（4） 你用了多長時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知識？------深層次了解

（5） 你在這個過程中遇見困難了嗎？ -------------------順便了解堅(jiān)韌性

（6） 你最后完成任務(wù)的情況如何？--------------R

   其次在STAR面試技術(shù)中，我們談到了什么樣的面試問題可以快速的看出對方的情商和逆商，我們?nèi)绾稳パ驖u進(jìn)環(huán)環(huán)相扣的去提問題。在職位的定位的基礎(chǔ)上去做素質(zhì)方案和評估要求。我們通過素質(zhì)方案的設(shè)定，也知道了HR應(yīng)該從哪幾個方面去考察求職者，如何對于素質(zhì)上面進(jìn)行選擇和排序。

   最后我們談到了幾種識人術(shù)，我們都遇到過夸夸其談的應(yīng)聘者，也遇到過獅子大張口的要薪資，我們會判斷失誤，但是沒有關(guān)系，一切由他們自身的價(jià)值決定，最后我們會去做背調(diào)，知道了那些更細(xì)致入微的事情，通過背調(diào)的內(nèi)容結(jié)合人選說的內(nèi)容，一切一致，人選又可以給公司帶來價(jià)值，那你們就毫不猶豫的錄用吧！謝謝大家，今天的分享到此結(jié)束，希望大家收獲多多！