一、勞動合同違法解除的表現(xiàn)
1.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危與勞動者解除勞動合同；
2.用人單位濫用試用期單方解除權(quán)；
3.勞動者的行為不構(gòu)成嚴重違紀；
4.勞動者不存在嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的情況；
5.用人單位違反醫(yī)療期規(guī)定解除；
6.用人單位濫用勞動者不能勝任工作的規(guī)定；
7.用人單位濫用客觀情況發(fā)生重大變化的情形；
8.用人單位的裁員不符合法律規(guī)定的條件或者程序；
9.用人單位違反職業(yè)病或者工傷的相關(guān)規(guī)定；
10.用人單位違反女職工三期的保護規(guī)定。

二、支付經(jīng)濟補償金的情形有哪些
1.未簽訂書面勞動合同，用人單位無故終止勞動關(guān)系需支付賠償金。
要具體問題具體分析。依據(jù)《勞動合同法》第14條第3款之規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，對于一年以上未簽訂勞動合同者，用人單位單方面無故終止勞動關(guān)系屬于違法解除，依法應當支付賠償金。

2.因違反計劃生育政策，用人單位單方解除勞動合同需支付賠償金。
依據(jù)《勞動合同法》第39條第1款第6項之規(guī)定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以單方面解除勞動合同。因此，對于女職工違反計劃生育政策，單位單方解除勞動合同需要支付賠償金。

3.用人單位在勞動者的法定醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同，需支付賠償金。
依據(jù)勞動部發(fā)布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第2條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。，這屬于勞動者的法定權(quán)益。因此，用人單位在法定醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同應當向勞動者支付賠償金。

4.用人單位在女職工三期內(nèi)解除合同，應當支付賠償金。
依據(jù)國務院發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》第4條規(guī)定不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資、或者解除勞動合同。因此，用人單位在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動合同應當向勞動者支付賠償金。

5.用人單位違反法定程序裁員，應當向勞動者支付賠償金。
依據(jù)《勞動合同法》第41條規(guī)定，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，這屬于裁員的必經(jīng)的法定程序。因此，如用人單位違反法定程序裁員，其解除行為屬于違法解除應當向勞動者支付賠償金。

6.未完成工作任務直接解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付賠償金。
不可一概而論。《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。從法律規(guī)定可以看出，用人單位對于未完成工作任務的勞動者直接解除勞動合同是有前置條件的，即必須經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位后仍無法勝任工作，方可行使解除權(quán)。否則，用人單位以勞動者未完成工作任務直接解除勞動合同的行為屬于違法解除，應當向勞動者支付賠償金。