工作過程中，勞動者是很容易與用人單位之間產(chǎn)生勞動爭議的，而要是發(fā)現(xiàn)之前未訂立書面勞動合同的話，對爭議的處理可能就有點麻煩了。不過此時可以通過其他的方式進行舉證，那到底未訂立勞動合同的情況下怎樣舉證？我們一起在下文中進行具體了解吧。

一、未訂立勞動合同的情況下怎樣舉證
目前有許多勞動者因與用人單位未簽訂書面勞動合同，遇到糾紛后，無法證明與用人單位存在的勞動關系，使維權陷于被動，也無法得到新勞動合同中關于雙倍工資的索賠。在未簽訂勞動合同的情況下，如何舉證證明雙方的勞動關系成了勞動者所面臨的最大困難。如何在未簽訂書面勞動合同的情形下，證明雙方的勞動關系呢？根據(jù)司法實踐的經(jīng)驗，未簽訂書面勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據(jù)：

1.社會保險記錄。社會保險繳費記錄是證明存在勞動關系的一個強有力的證據(jù)。

2.工資發(fā)放記錄。如蓋章的工資條、工資卡的銀行記錄。

3.胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單(表)。

4.房貸收入、繳稅證明。如可以以買房買車貸款為由讓公司開據(jù)收入證明。

5.考勤卡。最好是原件，且有公司的公章之類的。

6.工資支付證明、拖欠工資的書面證明等。

7.代表公司簽署的商業(yè)合同、文件、以及授權書、出差的相應證據(jù)等。

8.工作記錄、出差的相應證據(jù)等。

9.勞動監(jiān)察部門投訴的記錄。

10.同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明。

11.錄音。

二、不訂立勞動合同有何影響
雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險：

1.雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經(jīng)營成本和風險也應簽訂勞動合同。

2.認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。 當然即使簽訂了無固定期限勞動合同，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動合同只是時間上是雙方不再約定，其他問題也是需要雙方約定的，在符合法律規(guī)定的情形下，用人單位一樣可以解除勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則如果勞動者不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便可能出現(xiàn)物可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。

從《勞動合同法》中的規(guī)定中知道，用人單位必須要在一定的時間內(nèi)與勞動者簽訂書面的勞動合同，不然就要承擔不利的法律后果。當然，要是在產(chǎn)生糾紛的時候發(fā)現(xiàn)此時沒有訂立勞動合同的話，此時也不用太擔心，即使在未訂立勞動合同的情況下，也是可以通過其他途徑進行舉證，然后解決相關糾紛的。