主張未簽訂勞動合同的雙倍工資有時效嗎？
添加時間：2018-02-07 13:41:59
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雙倍工資差額是不是屬于“勞動報酬” 范疇呢？所謂勞動報酬是勞動者在提供勞動義務的情況下，用人單位向其支付的貨幣性工資待遇。但是，未簽訂勞動合同所產生的 “雙倍工資”中的那一倍工資，并不是法律意義上的勞動報酬，而是用人單位因違法未與勞動者訂立勞動合同而受到的懲罰。
【案例】
夏某系A公司質檢員(QC)，2008年10月1日進入該公司工作，每月工資由底薪5000元再加業(yè)務提成構成。但是，公司一直沒有與夏某簽訂勞動合同，也沒有為其繳納社會保險費。2015年5月30日，因個人原因，夏某向A公司遞交辭職報告。單位在其多次要求下，也出具了勞動關系解除證明。其后，夏某委托律師出面，要求公司補繳自他入職以來的社會保險費，支付2008年11月1日至2009年9月30日期間未簽訂勞動合同的11個月的雙倍工資差額。對于社會保險費，公司同意為夏某繳納，但是對于他提出的雙倍工資差額，公司卻以 “請求過時效”而拒絕支付。隨后夏某申請勞動爭議仲裁，要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。最后經仲裁裁決駁回了夏某的訴求。
【評析】
本案焦點就在于超過一年后， 勞動者關于未簽訂勞動合同的雙倍工資差額請求能否得到支持的問題。
《勞動合同法》 第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法實施條例》第7 條也規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資， 并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”本案中，夏某2008年10月1日入職A公司， 由于公司一直未與夏某訂立勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定應當支付雙倍工資。“雙倍工資”的應支付時間為2008年11月1日至2009年9月30日，共計11個月。
《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。 仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”本案中，如果期間公司未向其支付雙倍工資，夏某應當在一年內向仲裁部門提出申請。這也就是說，他提起仲裁的最遲時間應為2010年9月30日。 但是夏某于2015年5月以后才向仲裁部門遞交申請， 因此， 按照這一規(guī)定來說， 其請求已經超過了法律規(guī)定的時效。
當然，《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款也同時規(guī)定：“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”根據(jù)這一規(guī)定，勞動報酬引發(fā)的爭議是不受一年期時效限制的，只要勞動關系解除或終止后一年內提出主張就可以。
那么雙倍工資差額是不是屬于“勞動報酬” 范疇呢？所謂勞動報酬是勞動者在提供勞動義務的情況下，用人單位向其支付的貨幣性工資待遇。但是，未簽訂勞動合同所產生的 “雙倍工資”中的那一倍工資，并不是法律意義上的勞動報酬，而是用人單位因違法未與勞動者訂立勞動合同而受到的懲罰。這也就是說，雙倍工資不是勞動者正常提供勞動義務就可以獲得的勞動報酬，而是對勞動者被侵權的一種補償。無論是補償性質，還是懲罰性質，都不是勞動報酬。因此，當用人單位不予支付雙倍工資時，勞動者應當在一年內提出仲裁申請。否則，將超過法律規(guī)定的時效。
