在人才寶貴的今天職場(chǎng)中的企業(yè)都在想方設(shè)法的留住人才，可是想要留人就得讓員工有幸福感，能夠讓員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。其實(shí)最好留人的方法就是做好激勵(lì)。人在不同的環(huán)境、年齡、成長(zhǎng)階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵(lì)的根源。沒(méi)有激勵(lì)，人的需求無(wú)法得到有效的滿足。
那么企業(yè)究竟高如何做好激勵(lì)呢？企業(yè)HR關(guān)于激勵(lì)設(shè)計(jì)要從哪些方面進(jìn)行思考？
一、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)
關(guān)于目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)有兩種方式：
1.做到目標(biāo)就有獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有完成目標(biāo)也不會(huì)扣罰；
2.做到目標(biāo)就有獎(jiǎng)勵(lì)，但是沒(méi)有做到目標(biāo)也要相對(duì)應(yīng)扣罰。
兩種方式，從效果來(lái)講肯定是方式2好，有拉力又有壓力，但是方式2對(duì)員工來(lái)說(shuō)是沒(méi)有安全感的，員工不太愿意接受，或接受了由于目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成，員工被扣錢后會(huì)帶來(lái)后續(xù)的負(fù)面影響（如消極怠工或傳播負(fù)能量）。這對(duì)公司影響是巨大的，這需要人力資源部在設(shè)計(jì)的時(shí)候慎重考慮。
二、對(duì)賭獎(jiǎng)勵(lì)
拋開(kāi)對(duì)賭雙方的成敗不論，在一定意義上，對(duì)賭其實(shí)是一種激進(jìn)型的帶有強(qiáng)烈獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰意義的股權(quán)激勵(lì)方式，可以極大地激發(fā)管理層的積極性，能有效提升股東價(jià)值。
對(duì)賭式獎(jiǎng)勵(lì)一般確認(rèn)以下幾點(diǎn)即可操作：
1.確認(rèn)目標(biāo)；
2.確認(rèn)目標(biāo)周期；
3.確認(rèn)員工投入金額；
4.確認(rèn)達(dá)成目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則；
5.確認(rèn)未達(dá)成目標(biāo)扣罰規(guī)則；
對(duì)賭式方式很適合為達(dá)成重大活動(dòng)、新品上市等臨時(shí)性項(xiàng)目目標(biāo)進(jìn)采用。
三、提成制
提成制適合銷售人員持續(xù)性的激勵(lì)，HR對(duì)于提成激勵(lì)方式有很多種，具體可以采用以下維度進(jìn)行思考設(shè)計(jì)：
1.固定式提成；
2.階梯式提成；
3.條件式提成（如按回款率）；
4.按員工（新老等）分類提成；
5.按產(chǎn)品（品類等）分類提成；
6.按客戶（新老等）分類提成；
7.按來(lái)源分類提成；
……
提成看起來(lái)簡(jiǎn)單，但如果設(shè)計(jì)思考維度不全面，就有可能給企業(yè)帶來(lái)平衡性的問(wèn)題，例如：
不關(guān)注回款，就可能回款率差；
不關(guān)注新老客戶的區(qū)別，員工就可能不開(kāi)發(fā)新客戶；
公司給的客戶和員工自己開(kāi)發(fā)的提成是一樣的，員工就可能等著公司給資源；
提成制方式主要適合基層業(yè)務(wù)員。
四、績(jī)效考核激勵(lì)
對(duì)于不同的崗位，采用不同的考核或考評(píng)方式，剛開(kāi)始的時(shí)候一般會(huì)從加薪10-20%為績(jī)效工資。
這種方式一般只有扣沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，剛開(kāi)始員工覺(jué)得還好，畢竟是額外加的工資，但是時(shí)間久了員工就覺(jué)得不合理了，為什么每個(gè)月都扣我的工資？
員工慢慢開(kāi)始抵觸考核，上級(jí)也會(huì)為了照顧員工的情緒，減少扣罰力度，最后把考核變成流于形式或變成雞肋，目前常用的就是KPI考核或360評(píng)價(jià)方式。
績(jī)效考核的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去，現(xiàn)在是績(jī)效激勵(lì)、績(jī)效分配的時(shí)代。當(dāng)然了，有的企業(yè)仍然在使用這種制度。
五、績(jī)效分配激勵(lì)
績(jī)效分配主要是人力資源部站在分配的角度來(lái)激勵(lì)員工的，同樣會(huì)找出各崗位的指標(biāo)，每一個(gè)指標(biāo)都會(huì)找到一個(gè)平衡點(diǎn)，超過(guò)平衡點(diǎn)即有獎(jiǎng)勵(lì)，低于平衡點(diǎn)即會(huì)少發(fā)。
績(jī)效分配的核心是在于指標(biāo)是否以結(jié)果導(dǎo)向、效果付費(fèi)，平衡點(diǎn)是否能平衡好企業(yè)和員工的利益點(diǎn)，如果兩者能達(dá)成，企業(yè)和員工就是通過(guò)增值分配法來(lái)實(shí)現(xiàn)共贏，KSF目前最常用的績(jī)效分配方式。
KSF正在取代傳統(tǒng)的績(jī)效考核，而是通過(guò)績(jī)效激勵(lì)、績(jī)效分配來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
六、合伙股權(quán)制
合伙人時(shí)代越來(lái)越近，老板和員工未來(lái)都會(huì)以合伙的方式進(jìn)行長(zhǎng)期共贏。這里指的合伙包括兩種：
方式一：人本合伙
人本合伙是指員工向企業(yè)交納一定的合伙金，一起來(lái)分享企業(yè)的年終超價(jià)值利潤(rùn)分配，最終分配將依據(jù)貢獻(xiàn)分值來(lái)確認(rèn)每一個(gè)員工的收益，分值越高分配金額就越高，充分以人本結(jié)果來(lái)激勵(lì)員工。
方式二：股權(quán)激勵(lì)
人本合伙人貢獻(xiàn)結(jié)果還對(duì)合伙人進(jìn)行考核、晉升，對(duì)于優(yōu)秀的合伙人可以購(gòu)買公司的股權(quán)，直接成為企業(yè)的股東，享受人本和資本雙重分配。股權(quán)激勵(lì)方式有很多種，這里就不一一介紹了。
任何激勵(lì)的設(shè)計(jì)目的都是為了留住員工、調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，讓員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共贏。因此，具體的方法需要企業(yè)人力資源部門結(jié)合實(shí)際來(lái)進(jìn)行操作了。
