招聘這件小事，往大了說，關(guān)乎著一家企業(yè)的未來發(fā)展軌跡，往小了說，關(guān)乎候選人或者招聘官的職業(yè)生涯。作為招聘官，HR們不得不時刻問自己“招聘的意義和價值”，“如何使招聘來的候選人對業(yè)務(wù)有幫助”，“如何在正確的時間內(nèi)找到正確的人”……在招聘中，其實(shí)痛點(diǎn)還有很多。
招聘官目前普遍存在的現(xiàn)狀痛點(diǎn)
組織需要什么樣的人理不清。部門對于人才標(biāo)準(zhǔn)沒有一個很清晰的定義，讓HR伙伴去尋找，在面試的過程中一直在看，這個不合適，那個不合適，過了1-2個月后，部門告訴你這個崗位不招了，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗了或者一直在面試中，不斷在尋找標(biāo)準(zhǔn)，招聘壓力也比較大，成就感也比較低，這種情況相信很多做招聘的HR估計也遇到類似的情形。
找不到所需要的人才。通常分為2種情況，一種是公司的招聘條件卡的死（年齡、學(xué)歷、性別，甚至顏值），理想和現(xiàn)實(shí)總是那么遙遠(yuǎn)，滿漢全席的招聘標(biāo)準(zhǔn)很難物色到合適的候選人，第二種是招聘渠道，渠道的建設(shè)和精準(zhǔn)的投入，實(shí)際上在目前的互聯(lián)網(wǎng)時代，渠道也比較多，需要做的是將寶貴的時間投入的正確的渠道上，才能高效助推招聘。
找到的人不來。常規(guī)也分成兩種情況，第一，找到了合適的候選人，但候選人意愿度比較低或者雇主品牌吸引力不強(qiáng)，候選人拒絕了我們，第二種，候選人參加面試通過了，但拒絕了我們的offer，可能在薪資、發(fā)展方面或遇到新的合適機(jī)會。
人才看不準(zhǔn)，沒有評估標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)面試過程中比較常見，部門業(yè)務(wù)面試官或者少部分HR因?yàn)闆]有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，對于人才的評估沒有相對客觀的評估方法工具。在常規(guī)面試中，面試官開始最初的10秒已經(jīng)做了判斷，后面99.5%的時間都在證明面試官的最初判斷是正確的，也正因?yàn)榇耍雀璨盘岢觯赫衅甘俏ㄒ挥袃r值的人力資源活動，因?yàn)檎衅该總€人都會干，但實(shí)際上要干好，比想象中要難得多，所以，面試是一門技術(shù)活。
用不好，保有率低。候選人接offer，準(zhǔn)時來公司報到了，但在試用期或剛轉(zhuǎn)正沒多久提出了離職，這個時候?qū)τ谖覀冏稣衅傅腍R最為頭疼，
第一，候選人離職，估計又要重新招聘；
第二，在試用的這段期間其實(shí)離職成本其實(shí)也是比較高的；
第三，期望和實(shí)際的差距比較大、上級的管理風(fēng)格、企業(yè)文化、工作內(nèi)容不適應(yīng)，在用人方面沒有一個很好的定位，導(dǎo)致候選人最后的離開。
面試流程簡單/繁瑣，雇主體驗(yàn)不佳。繁瑣的面試流程導(dǎo)致候選人拒絕了我們，因?yàn)樽顡屖值暮蜻x人往往收到不止一份工作邀請。在面試流程方面應(yīng)該重新審視下自己的招聘流程，根據(jù)調(diào)研機(jī)構(gòu)華德士發(fā)布的《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》的白皮書中有提到：“61%的候選人認(rèn)為面試在很大程度上決定著他們對新老板的看法，67%的候選人會因?yàn)樵愀獾拿嬖圀w驗(yàn)而拒絕工作邀請；在調(diào)研的人群中，94%的職場人士認(rèn)為面試官粗魯/不尊重的態(tài)度會令他們對該企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面印象，而77%的人表示面試官缺乏準(zhǔn)備的表現(xiàn)令他們失望。
時間緊，人才要求高，團(tuán)隊流失率高，壓力大。雇主品牌不強(qiáng)，用一流企業(yè)的招聘要求，給三流企業(yè)的薪資待遇，干四流企業(yè)的活（偏事務(wù)性具體執(zhí)行），這一點(diǎn)想必很多HR都有深刻的體驗(yàn)，如何破？找人要找合適的人，不要人才高消費(fèi)，勇敢的向上反饋目前招聘的困局，理清楚我們真正需要要什么樣的人，他們具備什么樣的能力，通過什么樣的渠道去找，如何吸引他們加入我們公司？
招聘官對錯誤選才的復(fù)盤思考
剛剛我們談完了招聘的痛點(diǎn)，接下來，先做一個復(fù)盤總結(jié)，錯誤選才帶來的損失有哪些：
第一，公司層面：
①可見成本：面試的時間、招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、支付的薪酬、新員工入職培訓(xùn)、解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、新員工熟悉的工作時間等等；
②不可見成本：法律風(fēng)險，機(jī)會成本、工作質(zhì)量、組織團(tuán)隊形象和士氣、雇主品牌的負(fù)面評價。
第二，招聘官層面：
①業(yè)務(wù)部門對招聘小伙伴人才甄選的準(zhǔn)確性產(chǎn)生質(zhì)疑，影響業(yè)務(wù)部門對招聘工作的認(rèn)可度；
②影響HR上級主管對招聘HR選拔專業(yè)性的認(rèn)可度和工作滿意度。
第三，候選人角度：
候選人今后的職業(yè)發(fā)展和家庭生活的，從而浪費(fèi)了很多時間成本和機(jī)會成本。
自做招聘以來，有一點(diǎn)是我特別強(qiáng)調(diào)的，就是用負(fù)責(zé)任的態(tài)度做招聘。
重新定義招聘，為何人才如此重要？
小米創(chuàng)始人雷軍在創(chuàng)辦小米時，由于雷軍從來沒有硬件創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，因此要搞定硬件工程師其實(shí)非常困難，而當(dāng)初的做法就是“用Excel表列了很長的名單，一個個找合伙人”，當(dāng)初為找到一個硬件工程師，雷軍打了90多個電話；而為了說服一個硬件工程師加盟小米，與他連續(xù)談了10個小時。
面談中，這位工程師始終不相信小米能盈利。雷軍問他，“你覺得你錢多還是我錢多？”他說當(dāng)然是您錢多，雷軍就對他說，“那就說明我比你會掙錢，不如我們倆分工，你就負(fù)責(zé)產(chǎn)品，我來負(fù)責(zé)掙錢。”而最后他選擇了加入小米，正是因?yàn)檫@句話。
今日頭條的張一鳴，在創(chuàng)業(yè)初期，張一鳴的招人橋段很像是一位既細(xì)心又耐心的理工男追愛的故事，當(dāng)時為了挖一位曾在微軟工作過的資深工程師，張一鳴像一位調(diào)查記者一樣通過線上和線下的途徑全面了解對方。
那幾天，他開始一個接著一個打電話，向所有他能找到的人打聽對方的信息。打完電話后，他還會加上這位工程師所有公開的社交工具，通常是加完微博后，又想辦法加微信，然后把對方的朋友圈先看一遍。當(dāng)時為了了解自己要挖的這位工程師，他一共花了二三十個小時做挖人的前期信息調(diào)查。“每次要做之前我都覺得挺累的，但是招到人了又會很興奮。
當(dāng)成為朋友后，張一鳴開始向?qū)Ψ浇榻B自己的公司，“覺得火候差不多了，你就問他有沒有興趣加入。”在與這位工程師溝通長達(dá)兩個月后，在一家咖啡館，張一鳴終于得償所愿，讓這位工程師加盟今日頭條。
他經(jīng)常去候選人公司或家的樓下等他們，北京的霧霾也擋不住他。“和優(yōu)秀的人做有挑戰(zhàn)的事。”這是張一鳴招人的原則，也是他向每一個候選人傳達(dá)的信息。
每次招聘都是給候選人提供一個選擇，而不是強(qiáng)迫他來，只要對方有考慮的空間，就得“臉皮厚，要樂觀”
看完這兩個BOSS招聘如此拼命的案例，作為HR的你還有什么理由不努力找人呢？
