很多老板都在困惑于如何找到優(yōu)秀的人才，通過外部尋找的人才，老板們需要花費大力氣去留住他們。但其實，還有另一種非常簡單有效的途徑，那就是從內部培養(yǎng)人才。只有先培養(yǎng)人，留住人，最后才會吸引到優(yōu)秀人才！
很顯然，在員工中挑選具有領導潛質的人才，加以培養(yǎng)，成為企業(yè)棟梁，是所有企業(yè)的必修課！
如何在眾多員工中識別具有領導潛質的人才？人力資源專家認為，以下幾個方面是選拔人才需要重點關注的地方：
1.看他是否好學；
2.看他的日常管理是否有序；
3.是否愿意承擔更多的責任(是自發(fā)的，而不是為了迎合領導)；
4.成就動機是否強烈；
5.觀察他的人際風格，在團隊中是否有一定的影響力。
隱形能力決定是否具有領導潛質
人力資源專家認為評價人才能力可從顯性能力和隱形能力兩個方面考核。顯性能力指學歷、專業(yè)、經驗等硬指標；隱性能力指自信心、成就動機、個性特質、興趣、決策模式等軟指標，隱性能力看不見也摸不著，作為一種能力客觀地存在于人才的身上。
判斷員工是否具有領導潛質，應該考核他的隱性能力，而不是顯性能力。例如某員工學歷與經驗能夠符合崗位要求，其性格卻非常內向，決策風格優(yōu)柔寡斷，掌控性很低，這樣的員工是不可能成長為一個優(yōu)秀領導者的。判斷一個人是否具有領導潛力，需要考慮5個問題：
1.崗位的挑戰(zhàn)性如何？
2.該領導崗位未來的績效目標是什么，培養(yǎng)對象的性格特質與崗位目標是否匹配？
3.崗位的工作壓力如何？
4.崗位是否需要思維的高敏銳性？
5.崗位是否需要做重大決策？屬于把握機遇型決策？還是穩(wěn)健型決策？
九步定位領導候選人
用戶“環(huán)球獵頭”推薦9步定位法：
1.看他是否好學；
2.看他的日常管理是否有序；
3.是否愿意承擔更多的責任(是自發(fā)的，而不是為了迎合領導)；
4.成就動機是否強烈；
5.觀察他的人際風格，在團隊中是否有一定的影響力；
6.對公司發(fā)展是否很有信；
7.交付不具體的任務，是否能將復雜事務簡單化；
8.人品是否正直誠實；
9.將公司發(fā)展急需的領導特質與候選人匹配，如創(chuàng)新、變革管理、韌性……
一顆不在其位卻謀其政的野心
用戶“吸新”充分發(fā)揮了逆向思維的優(yōu)勢，他主張“所謂不在其位不謀其政，而選拔干部最簡單的方法卻是反其道而行—不在其位卻某其政。要成為一個好的將軍，首先要有當將軍的野心！或者叫做事業(yè)心！這樣才能夠突破位階限制，這是領導者的根本要素。其次，才是對溝通能力、學習能力的考核?！?/div>
態(tài)度決定一切的角度
“管理能力、方法、技巧等領導所需的知識都是可以學的，更重要的是員工的心態(tài)，看他是不是愿意與企業(yè)共同發(fā)展？如果不是心腹，能力再強又有何用？
素養(yǎng)、忠誠、激情
1.品性要求：素養(yǎng)、忠誠、激情
素養(yǎng)：有什么樣的主管就會打造什么氛圍的團隊，所以，挑選核心骨干，素養(yǎng)是必須要求，而且不容忽視。忠誠：對團隊的忠誠，也是對企業(yè)對個人負責的一種人生態(tài)度，忠誠不是對于領導，而是對自己工作職責的忠誠，把工作看成一種職責，一種團隊賦予的、神圣的、不可褻瀆的責任，而不是一份工作；忠誠的人可以給團隊帶來一種氛圍，一種歸屬感一種事業(yè)感一種家的感覺。激情：是被掛在口號上的東西，大多數員工認為，個人沒有激情是企業(yè)文化機制、管理機制或是績效機制所致，但是在團隊激勵背后還隱藏著個人激勵。自我激勵的開發(fā)對于團隊領導尤為重要，創(chuàng)造激情的人更懂得激勵自己的團隊。
2.知識類型：一專多能
專業(yè)知識的理解和領悟力是必須要求的，在具備上訴品性的基礎上，一個團隊領導必須要不斷關注自身專業(yè)的修養(yǎng)，要能夠在本專業(yè)上面孜孜以求，擁有永不滿足的學習態(tài)勢。用戶“伐木叮?！弊罱苍跒楣咎暨x骨干力量，經過幾個月的研究分析，得出寶貴經驗。
3.人生規(guī)劃
人生規(guī)劃需要清晰，做事果斷，方向明確，這樣可以避免因為心理原因造成的時機延誤。
敢為人先的魄力
別人最不愿做的事你愿意做，才能體現你的境界；別人最不敢做的事你敢做，才能顯示你的才能和魄力。任何一個高明的團隊領導，都不希望自己的接班人是一個只會順從、不會獨立思考的人。
“德才兼?zhèn)洹笔菍θ瞬诺淖罡咭?，現實中，退而求其次的做法是“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。”
