企業(yè)培訓(xùn)越多越好嗎？
添加時間：2018-04-09 13:56:13
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培訓(xùn)是人力資源管理中的重要組成部分，企業(yè)期望通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工的能力以獲得更好的績效水平。如此一來，很多培訓(xùn)經(jīng)理開始緊鑼密鼓地制定培訓(xùn)計劃，按照計劃，每年員工至少要參加幾十個項目。從數(shù)量上看，成績會相當(dāng)亮眼，但從效果上看，結(jié)果幾何未可知。
人力資源培訓(xùn)專家認(rèn)為，培訓(xùn)項目的多寡，不是為了刷培訓(xùn)經(jīng)理們的存在感，而一定是要有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，要創(chuàng)造實際價值。
做培訓(xùn)的人都心知肚明，員工當(dāng)然希望公司的培訓(xùn)多多益善，但是落到實處，員工又會嫌培訓(xùn)耽誤工作、浪費時間。這背后說明什么，說明培訓(xùn)經(jīng)理往往做的不是員工認(rèn)為重要緊急的培訓(xùn)，而是“認(rèn)為”的重要的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求方法選擇不到位，深入員工了解需求不徹底，一定會出現(xiàn)這個問題。這是我說的第一個方面，培訓(xùn)不是越多越好，有時候其實是反過來的，如果你的培訓(xùn)都是“脫靶”式培訓(xùn)的話。
其次，培訓(xùn)資源的分配應(yīng)該遵循二八法則。很多事物都遵循80-20法則，優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算分配，一定是80%用在了核心管理層和骨干隊伍上，而不是撒胡椒面式的福利培訓(xùn)。資源永遠(yuǎn)是有限的，那么好鋼就一定要用在刀刃上。每個公司一定有自己最為核心的隊伍，培訓(xùn)經(jīng)理要經(jīng)常審視自己是否對這些群體給予了足夠的投入。否則，就是撿了芝麻丟了西瓜。
再次，從人才培養(yǎng)的方式角度看。做培訓(xùn)的都知道“70-20-10”這個法則，可是從知道到做到卻不是容易的事兒，從培訓(xùn)計劃就可見一斑。面授只占10%，可是在培訓(xùn)計劃中很可能就變成了70%。為什么呢？我覺得是恐懼，對未知的恐懼。面授是傳統(tǒng)培訓(xùn)工作的經(jīng)典套路，總是做“不錯”的。但是建立員工之間的交流網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造實踐參與機(jī)會，很多培訓(xùn)經(jīng)理就有了畏難情緒。于是乎，又回到了傳統(tǒng)的老路。從這個視角看，我覺得多數(shù)的培訓(xùn)計劃真的可以瘦身，何必為10%的效果投入這么多資源呢？
最后，培訓(xùn)到底是培訓(xùn)經(jīng)理的工作，還是管理者的工作？資深的培訓(xùn)師認(rèn)為，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該撤到幕后，管理者應(yīng)該走到臺前。人力資源三支柱模型討論熱烈時，很多培訓(xùn)管理者也討論一個議題，就是培訓(xùn)最終會變成支持中心的一部分，還是專家中心的一部分。
在人力資源培訓(xùn)師看來，培訓(xùn)的事物性工作今后一定是要不斷減低比例的，包括外包出去。但是培訓(xùn)、人才發(fā)展這些方法論，還是有它存在的非常大的重要性。這個時候，培訓(xùn)經(jīng)理就要充當(dāng)專家、顧問的角色，指導(dǎo)管理者理解培訓(xùn)的方法、技巧，輸出思想，輸出影響力。很多優(yōu)秀的企業(yè)在這方面已有實踐，從這個角度看，培訓(xùn)經(jīng)理的培訓(xùn)計劃表，也真的是未必越多越好。
其實，不論是培訓(xùn)工作，還是招聘工作，人力資源在工作中應(yīng)該明確要實現(xiàn)怎樣的價值，不能為了工作而工作，要有方向性和目的性。
