馬斯洛的需要層次理論，（1950出版《激勵與個性》）把人的需要分為七個層次：生理需要、安全需要、友愛歸屬需要、尊重需要、認知需要，審美需要和自我實現(xiàn)需要。認為人最迫切的需要是激勵人的行為的直接原因和動力。
激發(fā)員工潛能
成就激勵理論認為具有高成就需要的人，更具有事業(yè)心，注重實際，敢冒一定的風險，從成功結(jié)果中得到鼓勵。成功和失敗的歸因，如個體認為成功是偶然發(fā)生，還是必然發(fā)生，是取決于個人努力還是外界原因。都會影響個體以后的行為傾向性。而企業(yè)則是多個個體組成的，個體的成敗關(guān)系到整個企業(yè)的未來。
企業(yè)要獲得發(fā)展，就必須激發(fā)員工的潛能。這就意味著領(lǐng)導者必須更加關(guān)注員工的需求，靈活應(yīng)對，并創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境來盡可能的滿足員工的需求。員工的需求可以一下幾個方面來看：
工作的意義：員工需要看到自己工作的意義和價值所在，是否與組織及更大的目標想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價值在哪里。
合作氛圍：員工渴望在充滿激勵的環(huán)境下工作，希望能和其他員工一起，相互合作，獲得成功。
公平和自主：員工愿意為公平公正的雇主服務(wù)，無論是薪資、福利、工作量都公平且平衡，員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導者用同樣公平公正的態(tài)度來對待他們和客戶。事實上，研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺得未受到公正和公平的待遇；員工希望能自主完成工作任務(wù)，希望自己有足夠的能力和信息來參與關(guān)乎自己工作的決策制定。
認可與成長：員工需要表揚，需要自己的功績得到認可；有機會學習、成長、發(fā)展技能來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，這也是員工的一項關(guān)鍵需求。而且，員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計劃進程中的一部分。
上下級關(guān)系：員工希望領(lǐng)導者能與他們分享信息，并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠實信任的基礎(chǔ)上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系，這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工愿意把工作做得更好。
同事間關(guān)系：同上述與領(lǐng)導者的關(guān)系一樣，與同事之間的良好關(guān)系也將促使員工更加努力地工作。
企業(yè)要發(fā)展，領(lǐng)導者就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。薪水已經(jīng)不再是唯一的出路。如今員工需要的更多，在考量所在的工作環(huán)境時，看看更看重的是自己的貢獻和付出是否得到肯定，是否得到相應(yīng)的回報，是否能參與或被授權(quán)完成工作，是否有機會鍛煉和提升技能，是否有發(fā)展的機會，以及自身能否對結(jié)果產(chǎn)生影響。
良好環(huán)境是潛能的養(yǎng)料
如今企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)采取的是參與度更高的形式，關(guān)注長期發(fā)展成效，關(guān)注員工的滿意度。要成功地激勵團隊中的每個成員。為員工創(chuàng)造一個新的工作氛圍，讓員工更有動力，幫助員工不斷發(fā)展。最優(yōu)秀的領(lǐng)導者為員工提供一個良好的工作環(huán)境，使員工能發(fā)揮自己所長，有機會學習，可以分享才干。員工不再愿意為那些只懂得發(fā)號施令和評估績效的領(lǐng)導者工作，而是更愿意跟隨的領(lǐng)導者能夠輔導他們、支持他們，幫助員工實現(xiàn)目標。
只有善于激發(fā)員工的潛能的、擁有更高水平的領(lǐng)導者，要同時關(guān)注工作結(jié)果和工作關(guān)系。因為這兩項因素都是長期發(fā)展的關(guān)鍵所在，缺一不可，必須兩者兼顧。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能，使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭雙贏。
