員工調(diào)崗有兩種情況：一種是企業(yè)公司要求，另一種是員工自主要求。不管哪種情況，由于崗位的不同，薪資待遇是不一樣的，因此需要重新簽一份合同，如果HR處理不好，很容易引發(fā)糾紛。那么人力資源管理應(yīng)該如何做好自己的工作呢？看下面一個例子。
劉女士來到某貿(mào)易公司從事財務(wù)主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好。隨后在續(xù)訂勞動合同時用人單位與其訂立了無固定期限勞動合同。2009年11月，劉女士患病，因錯過最佳治療時間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來時常因其身體狀況和病假問題影響工作。該公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論認為，劉女士目前的身體狀況不符合財務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營活動，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標準執(zhí)行。
劉女士認為其在公司工作多年，表現(xiàn)良好，用人單位于情應(yīng)為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒有征求她本人意見的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。
在雙方經(jīng)過數(shù)次協(xié)商仍未達成一致意見的情況下，該公司以劉女士不服從工作安排，屬嚴重違紀為由，決定與其解除勞動關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會保險。劉女士不服，將該公司告上勞動爭議仲裁委員會，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作。
仲裁結(jié)果如下：
勞動爭議仲裁庭經(jīng)調(diào)查認為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，劉女士的身體狀況無法履行相應(yīng)的崗位職責情況，視為不能勝任工作。因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。因此駁回張女士的申請，裁定該貿(mào)易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動關(guān)系。
該案例的處理結(jié)果是有法律依據(jù)的
依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。
案例解析如下：
在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應(yīng)屬于變更勞動合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點。這也是本案的焦點所在。
依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》（下文簡稱《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。
因此上述案例中用人單位的做法是沒有問題的。因為該單位在規(guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據(jù)《復(fù)函》的規(guī)定，用人單位因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。勞動者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴重違紀的，可以解除勞動合同。
人力資源部門是直接與員工交流的部門，遇到員工調(diào)崗問題，好獵頭給出以下分析。
上述案例主要是明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動合同的行為，人力資源部門可以這么做：
1.將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現(xiàn)。
2.明確崗位職責，在勞動合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者進行考核的結(jié)果認定其勝任工作與否。
3.勞動者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中，作為考核標準進行考核。
4.經(jīng)考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現(xiàn)的對立情緒，避免勞動爭議的發(fā)生。
除了以上幾點之外，當勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。依據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)當遵循以下步驟：
1.核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。
2.確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者。
3.堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協(xié)商。
4.與勞動者達成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。
5.履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
總之，人力資源部門對于員工調(diào)崗合同變更問題要按照實際情況經(jīng)行處理，既能平衡員工與企業(yè)間的關(guān)系，又能在法律允許的范圍內(nèi)處理好是皆大歡喜的。
