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員工愛打小報告,HR怎么辦?

添加時間:2018-06-27 09:51:49
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俗語有云:林子大了,什么鳥都有。一個單位也是如此,單位大了,員工多了,什么樣的人都會有,比如愛打小報告的員工。愛打小報告的員工,有些是因為本性如此,有些則是因為確實需要反映問題。

不管怎樣,作為HR,遭遇員工愛打小報告,拋去員工自身的是非對錯,也應該去認真思考組織層面的問題、人力資源管理方面的問題。

1.溝通渠道不暢通。

相對于小報告,則是所謂的大報告、正式報告。小報告盛行,那說明大報告、正式報告不盛行,這是組織層面和人事部門需要認真思考的問題。

員工之所以愛打小報告,很大程度上是因為大報告、正式報告不管用,或是壓根沒法報告。

單位內部溝通渠道不暢通,包括上下級之間,也包括平級之間,當然更主要還是下級對上級這條溝通通道不暢通。員工沒法通過正式渠道來反映問題,那便自然會通過小報告來反映問題,或是挑撥離間。

2.組織文化不健康。

在一個單位內部,如果組織文化積極、健康、向上,上下齊心,獎罰文明,組織凝聚力、戰斗力強,團隊氛圍總體是好的,那計劃打小報告的員工可能需要三思。

打小報告管不管用,別人會不會信,另外,打小報告對于自身形象、聲譽的損傷,畢竟處在這樣的一個積極向上、充滿生機、彰顯公正的組織,別的員工會怎么看你。

相反,如果組織文化不健康,小圈子盛行,碼頭文化、派系文化滋生,那便為打小報告提供了合適的溫床,更會助長一些別有用心的人習慣于打小報告,并且不覺得可恥。

3.員工問題未解決。

員工打小報告,雖然形式上有些不夠正面,但從本質上講也是反映問題的一種手段,說明確實有一定程度的問題存在。單位領導層或者人事部門不能對其一概否定,要從中發現問題的根本所在。

員工通過打小報告反映的問題到底是真是假,是少數個別,還是大眾普遍。對于員工打小報告反映的問題,要積極對待,認真處理,既不能過度解讀,也不能敷衍了事。

對于習慣于打小報告的,要進行批評教育,淡化處理;對于確實反映問題的,要認真調查研究,幫助解決實實在在的問題,給予對方滿意的答復,并引導其通過正規渠道去反映問題。
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