Offer被拒是高度市場(chǎng)化的人才流通領(lǐng)域中很常見的現(xiàn)象，也是老板、用人部門和HR們非常大的痛點(diǎn)。候選人為什么會(huì)拒絕我們的offer呢？
一、候選人拒絕offer的原因
1.薪酬沒達(dá)到期望值；
2.平臺(tái)，晉升空間小；
3.原公司挽留，除了加錢，還有做生不如做熟的感情牌；
4.平衡生活和家庭；
5.其他更好的機(jī)會(huì)；
6.在接觸的過程中，對(duì)面試官（HR/老板）不滿意；
7.還有些比較無奈的比如說面試流程過長(zhǎng)。
知道了原因，就相對(duì)比較容易處理了，這個(gè)時(shí)候就要“缺什么補(bǔ)什么，缺什么給什么”。這“給”的原則也是建立在候選人與HR以及企業(yè)互相信任的基礎(chǔ)上，聆聽候選人的真實(shí)想法和需求，了解他心存的顧慮，幫助他分析問題，尋求解決辦法。
二、候選人拒收Offer的6大應(yīng)對(duì)對(duì)策
針對(duì)候選人拒收Offer的不同原因，我們要給出的對(duì)策是什么？
1.如果是薪酬原因的話：
求職者提薪酬，我們要考慮的因素還是有很多的。例如，我們首先要考慮的是行業(yè)的因素，也即是說我們整個(gè)行業(yè)是怎么樣給價(jià)，這里面又有很多學(xué)問，這里面涉及到行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)的薪酬調(diào)查，等等一些因素。
如果是因?yàn)槲覀兲峁┑男劫Y沒有達(dá)到候選人的期待而拒收offer，我們可以在了解用人部門的意圖和薪資空間后，幫助候選人爭(zhēng)取，或者和候選人說明原因，并描述工作內(nèi)容和發(fā)展前景等。
2.如果職位定位沒有達(dá)到候選人的期望：
有調(diào)查顯示，89%的管理者認(rèn)為絕大多數(shù)的員工是出于金錢原因才離開或留在公司就就不足為奇了。然而，根據(jù)Saratoga Institute對(duì)來自18個(gè)行業(yè)的大約20,000名員工進(jìn)行的調(diào)查及其他研究，80%至90%的員工之所以離職，其實(shí)與金錢無關(guān)，卻與崗位、管理者、企業(yè)文化或者工作環(huán)境有關(guān)。
在招聘之前，面試官要了解用人部門的需求。如果職位定位沒有達(dá)到候選人的期望有空間的幫忙爭(zhēng)取，可能性的向候選人說明原因，對(duì)他進(jìn)行勸服。并了解用人部門給他制定的發(fā)展計(jì)劃是怎樣的；還要梳理候選人在公司的定位。
3.候選人同時(shí)在看多個(gè)機(jī)會(huì)怎么辦：
⑴我們需要幫候選人分析其他Offer不好的地方，然后說出自己公司的優(yōu)勢(shì) ，比如公司能夠給他提供的平臺(tái)，公司上市計(jì)劃，未來會(huì)有配股等。
⑵從整個(gè)行業(yè)來幫候選人進(jìn)行分析，如告知他目前整個(gè)大經(jīng)濟(jì)環(huán)境情況，其他公司在行業(yè)的情況。
4.候選人目前的公司給予挽留和升職加薪：
如果候選人拿到我們的Offer，遇到原公司老板的升職加薪的挽留，要聰明的幫候選人分析，提醒他最初想離職的原因是什么。最初跳槽的初衷是因?yàn)樾劫Y還是平臺(tái)或者其他原因，在原先的公司這種核心需求是不能改變的，或者我們可以聯(lián)合用人部門一起，拿出更吸引人的亮點(diǎn)，打消候選人的顧慮。
5.對(duì)HR和面試官不滿意而拒絕offer：
面試，是一個(gè)雙向選擇的面對(duì)面的過程，不僅僅是HR面試求職者，也是求職者面試HR。所以說如果求職者在面試的時(shí)候感覺不佳，自然會(huì)拒絕offer。比如遇到冷漠的HR，等待面試的時(shí)間過長(zhǎng)，遇到高傲的面試官，公司的環(huán)境略差等情況，都會(huì)讓求職者望而卻步。
因此，在面試方面，我們需要培訓(xùn)面試官和HR的專業(yè)性，一個(gè)極具魅力的HR個(gè)人品牌，不僅對(duì)于招聘業(yè)務(wù)，甚至對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯，乃至公司的雇主品牌都大有幫助。
6.針對(duì)直接爽約的候選人：
候選人通過面試，確定入職時(shí)間的時(shí)候，有的求職者說要過一個(gè)月，因?yàn)楹驮竞炗喌暮贤s定，我們都會(huì)表示理解。期間，我基本上每隔一周就會(huì)郵件聯(lián)系他，和他確認(rèn)，他也一一回復(fù)，肯定能來。但是往往在最后的時(shí)間，我們卻聯(lián)系不到他，找不見人爽約了。短短幾個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間，不足以我們了解候選人，建議面試結(jié)束之后，啟動(dòng)背景調(diào)查，從不同的方面了解這個(gè)人，同時(shí)也要做好兩手準(zhǔn)備，不要在一棵樹上吊死。
三、將人才吸引當(dāng)做營(yíng)銷
在講所有的問題前，我認(rèn)為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營(yíng)銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接Offer是意向簽約，入職只是項(xiàng)目實(shí)施初期，有的公司要求HR負(fù)責(zé)招聘者在崗的離職率，這可以算關(guān)單和回款。
1.前期溝通：尋找客戶，主要看“匹配”
匹配，只有雙方的要求和期望互相匹配，成功的概率才會(huì)高。所以要準(zhǔn)確定義企業(yè)需要的人才。比如這個(gè)崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實(shí)需求很重要。
HR在拿到候選人簡(jiǎn)歷后，除了看他的工作經(jīng)歷之外，還需要關(guān)注候選人的工作內(nèi)容、崗位發(fā)展方向、職業(yè)發(fā)展路徑、薪酬區(qū)間，居住地點(diǎn)等內(nèi)容，是否與我們擬招聘的崗位匹配。然后我們前期做一些有效的溝通，充分了解候選人找工作的動(dòng)機(jī)。面試時(shí)要充分了解候選人找工作的真正動(dòng)機(jī)是什么，再判斷我們公司的情況是否可以滿足候選人的期待需求。
2.面試過程中的引導(dǎo)和意向把控：
在面試的過程中，需要給候選人非常好的感受。
第一深度溝通后，著重溝通候選人看重的地方，盡量給予深度的解答，學(xué)習(xí)培訓(xùn)到什么程度，平臺(tái)可以做哪些事情，崗位的發(fā)展空間。另外還需要了解候選人對(duì)新平臺(tái)的期望。新的平臺(tái)除了發(fā)展收入，對(duì)方還有哪些期望值，企業(yè)能否滿足等等。了解候選人找工作期間都面試了哪些單位、比如面試的職位、面試的企業(yè)所在的行業(yè)、候選人選擇新平臺(tái)關(guān)注的點(diǎn)是什么？以上等等來判斷企業(yè)給予的職位及發(fā)展是否能滿足對(duì)方，進(jìn)而判斷自己的企業(yè)在候選人心中的影響力和吸引力。
第二盡量安排兩輪以上的面試，面試官之間做好分工不要問重復(fù)的問題。比如說面試技術(shù)人員，一面的技術(shù)官負(fù)責(zé)面試專業(yè)技能問題，二面的面試官負(fù)責(zé)面試素質(zhì)問題，三面的人力負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)融入，穩(wěn)定性，抗壓性等問題。對(duì)于求職者來說，能夠感受到公司的面試流程是正規(guī)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模€能感受到公司對(duì)他們的期待與重視。
第三點(diǎn)，如果覺得候選人很不錯(cuò)，面試結(jié)束后，帶候選人參觀公司，如果不能參觀全部，大致把面試所在這層辦公區(qū)的情況做一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹，讓他初步了解這個(gè)公司，也能讓他感受到我們對(duì)他的認(rèn)可。
HR還要明白：
1.情懷真的可以當(dāng)飯吃。“精誠(chéng)所至，金石為開”這句話無論聽上去多么的雞湯，但在一個(gè)如此浮躁的職場(chǎng)中，它確實(shí)能夠打動(dòng)不少的人。
2.說服候選人的工作其實(shí)是從職位設(shè)立之初就已經(jīng)開始，如果最初的定位定位有問題，后期再修正也是很困難的，或者說即使候選人勉強(qiáng)接受Offer入職了，留存概率也不一定太高。
3.候選人在一份工作面試溝通過程中投入的精力越多，他拒絕Offer的難度就會(huì)越大。作為面試流程的主導(dǎo)者，我們要盡力創(chuàng)造更多的場(chǎng)景，讓候選人從時(shí)間、精力、思考、情感中更多地投入到你所提供的機(jī)會(huì)當(dāng)中，你成功說服他的概率會(huì)成倍增加。就比如把控面試進(jìn)度，如果候選人稍微浮躁，盡量把面試分開來做，不在一天完成所有的面試，或者Offer等一天再發(fā)。越難越珍惜，這是有道理的。
最后，我們還要明白，一定有些候選人是無論如何都說服不了的，面試是一個(gè)你情我愿雙向自由選擇的過程，我們能做的是用盡一切可能去爭(zhēng)取，然后坦然來接受好的，或者是不好的結(jié)果。不要因?yàn)橐淮尾怀晒Φ恼f服經(jīng)歷無限放大，把自己的心態(tài)搞壞。我認(rèn)為招聘官是要具有百折不撓的精神的。
