面對年底招聘難的局面，企業(yè)HR如何打贏這場沒有硝煙的人才之戰(zhàn)呢？
要解決這個招人難的問題，需要先了解年底為啥難招聘？
年底為什么難招人？
1.年底都盼著年終獎，不愿意這時挪窩；
2.春節(jié)后招聘企業(yè)更多，選擇所謂的好工作的機會更多；
3.企業(yè)提供的薪資吸引力有限。
當然還有其他原因，比如：單位偏僻、工作條件較差、后勤保障不好、單位影響力不大等。
年底為什么要缺人？
1.大多數(shù)企業(yè)年底都需要沖量，以便較好完成今年任務，得到上級較好認可，以便在年終獎或加薪晉升中贏得相應的好處，較平時，就需要更多的人手；
2.正常的離職補充難以完成，形成人員缺口；
3.某些員工離家較遠，為回家過好春節(jié)，選擇辭職或自離的方式離開，加大了人員缺口。
年底招聘難的原因
1.公司不重視人力需求規(guī)劃，對年底的人員需求沒有預見性；
2.平時不注意與員工溝通，對員工的思想及動向不了解，導致突發(fā)性增多；
3.沒有建立有效的招聘體系，導致急需人員找不到，包括數(shù)量及質量。
五招搞定年底缺人難題
一、讓員工看到希望
很大一部分員工都有發(fā)展的需求，都希望有一天也能做領導，都想有出頭之日。
他們不怕等待，怕的是等待后沒有好的結局，他們不是不想發(fā)展，而且怕公司沒有足夠發(fā)展的平臺，于是在年前我們就要把公司明年、后年，甚至五年的規(guī)劃都告訴員工。
而且告訴員工公司在發(fā)展的過程中需要多少管理人員，管理人員都來自于大家當中，甚至在年前就開始選拔儲備管理人員，讓員工看到希望。
二、讓員工有盼頭
員工千里迢迢，背井離鄉(xiāng)的出來打工為了什么呢，我相信金錢是基礎，沒有工資，很少有員工會繼續(xù)留在公司。
所以為了年底留住員工，在薪酬福利的設計過程中，需要增加一個部分，“年底紅包”或“超額效益分紅”。
當員工績效考核成績達標以后，年底紅包可以拿到差不多一個月工資，這個錢分成兩次給員工發(fā)放，過春節(jié)的晚上發(fā)放60%，過完春節(jié)一個月以后再發(fā)放另外40%。
三、聯(lián)系學校實習生
每年各大學校都有一大批的實習生，提前與學校聯(lián)系好，就旺季的幾個月用實習生來支援，緩解壓力。
當然如果提前沒有做好這個工作，還可以聯(lián)系臨時工，或者寒假工。
臨時工可以是以小時來計算工資的，也可以按天來結算工資。
四、多一點感情投資
感情投資是一件長期的事情，平時對員工就應該多去關心，年底缺人的時候更需關愛。
員工累的時候請他們吃個飯，員工下班了給他們帶點夜宵，生活上面多去噓寒問暖，讓員工覺得這個時候辭職對不起你，你就成功了。
五、樹立良好的管理風格
這主要涉及面試官、用人部門的管理者，一定要改善簡單、粗暴、無耐心、不指導、臟話多等管理。
如今的員工，從小到大，何時受過這種待遇，要讓他們適應，也需要一個過程嘛。
這方面，真的要加大管理和監(jiān)督檢查力度，對不改善的管理者，要嚴肅處理。這樣，可以逐漸減少不正常或因公司管理原因帶來的離職情況。
總之，解決年底招聘難，只有先解決“留人”，才有可能“招人”，也才能“招進后留得住”。
