據(jù)報道，剛剛宣布將末位淘汰10%高管的京東，又決定新招聘1.5萬名員工。
2019年春季招聘是伴隨著裁員冬季而來的?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)的崛起優(yōu)化了我們的生活，但是也先傷人最深。
騰訊系、阿里系、頭條系、百度、網(wǎng)易、美團點評、滴滴等等“大廠”創(chuàng)造了史無前例的商業(yè)模式，但是市場一緊，裁員潮就紛涌而至。
績效考核、末位淘汰、戰(zhàn)略調(diào)整、結(jié)構(gòu)優(yōu)化就幾個詞，就讓整個人才風(fēng)起云涌，人們在失落的職場里，竟不知方向為何處。
裁員信息滿天飛，金三銀四的招聘最忙季節(jié)，也是找好工作的最好機會。
但是，人們還敢跳槽找工作嗎？還有市場需求嗎？
答案是有的！
因為新項目還會再去確立，我們的時代也到了人力資源時代，人的資源可以充分發(fā)揮，創(chuàng)造更多的利潤。
就像文章開頭時的京東的消息一樣，2019年，京東將全力推進向“小集團、大業(yè)務(wù)”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，給予業(yè)務(wù)板塊更多的授權(quán)，充分發(fā)揮組織活力，讓各個業(yè)務(wù)板塊能夠更有意愿、更有條件地去自主經(jīng)營，實現(xiàn)更有質(zhì)量的增長。
在這種人員出出進進的時候，HR們的工作仍然修煉內(nèi)功，從裁員到招聘，都是考驗HR基本功的時候。
1.很多公司所需崗位的崗位說明是根據(jù)實際情況來制定的，由業(yè)務(wù)部門根據(jù)崗位說明書的標準提出用人的崗位需求，集團人事部門規(guī)范崗位說明。
人力資源部對應(yīng)聘者填寫的各種應(yīng)聘申請表格進行審查，淘汰那些不符合要求的應(yīng)聘者。
針對簡歷所提供信息的準確性問題，有7個需要特別注意的方面：
（1）學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平適合崗位需求。
（2）職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢，主要預(yù)計求職者任職的穩(wěn)定性，比如，其在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。
（3）履歷的事實依據(jù)，要看寫得是否實事求是，內(nèi)容是否具有行為描述的特征。比如，當(dāng)時的情境是什么？面對的任務(wù)是什么？采取了什么行動？結(jié)果如何？
（4）自我評價的適度性，適度的評價能夠反映求職者的素質(zhì)和自我認知的客觀性。
（5）推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù)。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。
（6）書寫格式的規(guī)范化，這能體現(xiàn)求職者的基本訓(xùn)練和素質(zhì)，必要時，可以要求提供手寫的簡歷或信件。
（7）聯(lián)系方式及求職者的自由度，求職者的這些要求應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬亍?/p>
2.簡歷的作假率據(jù)不完全統(tǒng)計，達到66%。簡歷一般都會對自己的建立做一定的修整，這就要求企業(yè)相關(guān)人員對簡歷的整容點進行識別。
1）警惕“含糊”信息
求職者在撰寫簡歷時常常會隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達到此目的常用技巧之一就是運用含糊字眼。
（1）水平含糊。例如，一位大學(xué)畢業(yè)生的簡歷中有這樣的描述：“英語水平：具有較強的聽說讀寫能力”，用這種含糊的表達方式來描述自己的技能水平，基本可以推測該名學(xué)生在大學(xué)期間沒有通過英語最基本的四級。
（2）教育經(jīng)歷含糊。學(xué)歷一般是非常硬性的指標，所以求職者可能會做一些處理。例如，一位自考的大學(xué)畢業(yè)生，對受教育類型不做說明，從簡歷中受教育時間看很容易誤以為是統(tǒng)招統(tǒng)分的學(xué)生。
因此，用人企業(yè)在制作求職申請表時最好特別注明“受教育類型”；如時間含糊。例如，有一份簡歷是這樣寫的：“1999－2003，××大學(xué)管理學(xué)院；2004－2006，××有限公司”，如果從“年份”上看，一般人看不出什么問題，但實際上這里的空隙很大。
如果這個人于2003年7月份大學(xué)畢業(yè)，2004年7月份就職，中間就會有一年的空檔。僅從年份上看，中間甚至可以產(chǎn)生近兩年的空檔，如2003年1月到2004年12月。所以，用人企業(yè)在制作求職申請表時通常需要特別注明求職者對時間的描述要具體到某年某月。
2）警惕“邏輯性”問題
在審查簡歷時，要關(guān)注簡歷中有關(guān)信息的邏輯性，如簡歷中的描述是否符合邏輯性、是否符合應(yīng)聘者的真實身份、是否有互相矛盾的地方等。
（1）不合邏輯。例如，求職者在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的企業(yè)和一些高級職位，而他所應(yīng)聘的卻只是一個普通職位，這種不合常情的事情就需引起注意。
（2）不合身份。例如，應(yīng)屆畢業(yè)生的求職簡歷中，有關(guān)社會實踐的部分有以下描述：“在××公司，負責(zé)銷售工作”。類似這樣的表述明顯不符合求職者的身份，公司會讓一位做兼職的大學(xué)生負責(zé)銷售工作，讓人懷疑。
（3）前后矛盾。例如，簡歷中可能有以下信息“出生年月：1985年8月；學(xué)歷：中專；教育經(jīng)歷：1997年9月進入××中專；工作經(jīng)歷：2001年進入××公司”。在這份簡歷中，存在明顯矛盾的地方。從時間推算，這位求職者應(yīng)該是12歲進入中專學(xué)習(xí)，16歲進入一家公司工作。按照現(xiàn)在的教育制度，12歲應(yīng)該正在念小學(xué)，就算讀書早一點，也應(yīng)該在讀初中，不可能讀中專。
（4）時間不連貫。求職者的簡歷中發(fā)現(xiàn)如下信息“1999年9月－2003年7月，武漢××大學(xué)本科；2002年6月－2004年8月，廣東××公司”，從簡歷上看，學(xué)習(xí)和工作地點在兩個不同的地方，大學(xué)四年的時間有兩年不在學(xué)校。后來經(jīng)過證實，發(fā)現(xiàn)該名求職者獲得的學(xué)位是通過函授得到的。
（5）自評價與事實不符。主要查看求職者自評價是否適度，是否屬實，是否與工作經(jīng)歷中的描述一致。例如，一位求職者在自評價中自稱“細致耐心”，可在簡歷中卻發(fā)現(xiàn)多處錯別字。
清晰和邏輯是簡歷的最為基本的要求，因此，一定要篩出模糊的以及不合邏輯的簡歷，這對HR實現(xiàn)高效招人十分關(guān)鍵。
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文章來源：獵才網(wǎng)公眾號
