不論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，還是HR，在迎接長假之時，可能還當(dāng)憂心著一件事，跳槽季。每逢金三銀四，便是企業(yè)最動蕩之時，普通員工離職可能只會對企業(yè)造成一段時間的調(diào)整和重新招聘，但如果出現(xiàn)核心人才的跳槽，對于企業(yè)而言，會在多方面造成很大影響。

　　為了避免以上這種情況，作為企業(yè)HR，必須要熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，將成功案例的典范轉(zhuǎn)化為人才招聘策略。

　　人才標(biāo)準(zhǔn)分析

　　在企業(yè)中，首先需要進(jìn)行崗位規(guī)劃，分析業(yè)務(wù)內(nèi)容和業(yè)務(wù)所需環(huán)境，戰(zhàn)略目標(biāo)。分析既定崗位人才所需要的能力素質(zhì)、知識、動機(jī)。與業(yè)務(wù)部門充分溝通，制定職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)，界點(diǎn)需要什么樣的人才，才能真正落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)。當(dāng)明確人才標(biāo)準(zhǔn)，才能更好地進(jìn)行人才匹配分析，進(jìn)而更清晰地挖掘候選人，對候選人了解越多，其招聘成功率越高。

　　內(nèi)部選拔還是外部招聘

　　一個好的選才戰(zhàn)略是影響企業(yè)的最大因素。據(jù)研究表明，外部招聘的成本要高于內(nèi)部選拔，通常來講，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)崗位都應(yīng)當(dāng)采用內(nèi)部選拔機(jī)制，一方面可以傳遞企業(yè)重視員工發(fā)展的信息，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者崗位大多都是管理者，對于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)會更明確，更適合來完成任務(wù)。

　　對于非管理崗位，可以由外部招聘獲得，能夠提前獲取人才，補(bǔ)充人才庫，此外，還有充分的時間來對其進(jìn)行人才培養(yǎng)。

　　聚焦面試

　　企業(yè)最有效的招聘工具之一就是面試，因?yàn)橛行У拿嬖嚹軌蛱嵘髽I(yè)的入職率，提高新員工的影響率。但據(jù)研究表明，只有三分之一的招聘經(jīng)理能夠進(jìn)行高質(zhì)量面試。很多時候，招聘官也不知應(yīng)當(dāng)與面試者聊些什么話題。很多招聘官沒有講過系統(tǒng)的面試培訓(xùn)，企業(yè)也沒有為面試設(shè)計(jì)合理的方案。

　　為面試官設(shè)計(jì)招聘相關(guān)的技能培訓(xùn)，選擇合適的方式，提高面試官對面試培訓(xùn)的滿意度，因?yàn)槊嬖嚬倥嘤?xùn)與面試效率有很大關(guān)系。面試官作為和求職者最直接的交流者，能夠更準(zhǔn)確的收集和了解簡歷中沒有的信息，面試效率的提高，一方面也讓求職者對接受工作也更加自信，敬業(yè)度更高，留任率也更高。

　　入職計(jì)劃

　　HR通過高效的招聘，收攬了許多潛力人才，這是人才儲備的第一步。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)之后，如果沒有合理的高關(guān)聯(lián)性的入職機(jī)會，會在開始就讓新員工產(chǎn)生迷茫，但絕大多數(shù)企業(yè)卻對這一塊不夠重視，入職后未給新員工提供足夠的信息，使其快速進(jìn)入到工作中，沒有完備的計(jì)劃，而一個高效的全面的入職計(jì)劃能夠提高員工的敬業(yè)度、留任度、滿意度.

　　人才培養(yǎng)計(jì)劃

　　對于人才的培養(yǎng)上是需要花費(fèi)時間的，而高層管理所扮演的角色就是溝通，通過層層篩選之后的高潛力人才，需要管理層花時間對其進(jìn)行培養(yǎng)，并且要擔(dān)任其導(dǎo)師或教練的角色。人才培養(yǎng)并不是一個HR計(jì)劃，而是一個戰(zhàn)略計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)人才的儲備是企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)。

　　在這里，管理層非常明確高潛力人才的責(zé)任衡量指標(biāo)，當(dāng)然，每個參與人才培養(yǎng)計(jì)劃的人都有自身既定的責(zé)任，每個人都要明確自身目的。而人才儲備是需要企業(yè)長期研究的戰(zhàn)略目標(biāo)，此外，也是HR部門在人力資源管理環(huán)節(jié)提升自身業(yè)務(wù)能力的催化劑，更是企業(yè)制勝未來的最佳實(shí)踐。