近年來，“中國式績效管理”一直在質疑聲中前行，有人認為：從美國引進的績效管理并不適合中國的國情;還有人認為搞績效管理是出力不討好，勞民傷財;據(jù)相關的調查和研究發(fā)現(xiàn)，之所以會出現(xiàn)以上狀況，主要是由于中國企業(yè)在引進和使用美式績效管理的過程中，一直無法擺脫迷局所造成的，而這也可以看成是基于“過去時”和“承認式”的“中國式績效管理”現(xiàn)實的一些特點或缺陷：

　　所謂中國式績效管理，就是有中國特色的、與中國實際相適合的績效管理?；凇斑^去時”和“承認式”的“中國式績效管理”要想擺脫困境，走出迷局，必須實現(xiàn)五大轉變，才能獲得比較光明的前途。

　　從關注管理技術轉變?yōu)殛P注管理系統(tǒng)性問題

　　在這里系統(tǒng)性問題主要包括績效管理與戰(zhàn)略管理的關系，績效管理與其他管理機制的關系，績效管理與企業(yè)文化的關系，以及績效管理體系內部各環(huán)節(jié)之間的協(xié)同，等等。現(xiàn)今，企業(yè)的生產效率不僅要靠技術和資金，還要靠人力資源。

　　如何開發(fā)和管理人力資源，使其發(fā)揮最大效益?由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務部門，并分解到每個人，通過對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業(yè)整體績效，實現(xiàn)企業(yè)生產力的提高和競爭優(yōu)勢的獲得，所以各績效部門之間的配合、各績效管理鏈條之間的協(xié)同就是非常重要的，必須引起高度的關注。

　　從關注結果轉變?yōu)殛P注過程

　　在公司績效和員工努力程度之間，有一個關鍵的中間變量，那就是企業(yè)目標和努力方向是否一致。在激發(fā)員工努力工作的同時，還要使其努力的方向和企業(yè)目標保持一致。這時就需要借助績效管理系統(tǒng)，需要改善、重視和增強績效管理溝通，改變和改善管理者與被管理者之間的關系。

　　從關注“短期”轉變?yōu)殛P注“長期”

　　在企業(yè)中，人力資源管理和績效管理體系的實施既要考慮企業(yè)利益，也要考慮員工利益，并將兩者的利益緊緊地聯(lián)系在一起。這時既要注意嚴防企業(yè)的底線，還要克服傳統(tǒng)的科學管理局限性，既積極履行社會責任，還要讓企業(yè)效益，企業(yè)、員工、股東、管理者、社會、政府等各利益相關者的權益都得到保障，短期利益與長期利益、企業(yè)與人、與自然環(huán)境、與資源等等的循環(huán)關系都得到平衡。

　　從關注“單體”轉變?yōu)殛P注“整體”

　　現(xiàn)今，企業(yè)績效管理為何強調運用平衡記分卡、KPI指標、360度考評反饋技術? 其原因就在于企業(yè)尤其重視績效管理的整體性，包括重視績效管理目標的戰(zhàn)略性、績效考評指標的全面性、績效考評主體的客觀多樣性，以及績效管理溝通的協(xié)同性和持續(xù)性。

　　從回避溝通轉變?yōu)殛P注積極溝通

　　在企業(yè)中，文化的影響是不可忽視的，績效溝通正逐漸在變得日益重要，在某種情形下甚至可能成為績效管理成敗的決定性環(huán)節(jié)。人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的單純進行事務管理的狀態(tài)轉變?yōu)檫M行戰(zhàn)略規(guī)劃、流程再造、組織設計和調整、企業(yè)文化建設、人力資源培訓開發(fā)、員工關系管理、內部人力資源咨詢等工作，員工成為企業(yè)的主體和第一資源，所以民主管理、平等溝通是必不可少的。