正所謂“人有失手 馬有漏蹄”，即使再精明的HR，在有可能會(huì)掉入雇主的錯(cuò)誤陷阱。特別是一不小心陷入了招聘的慣性思維模式。人心是瞬息萬(wàn)變，有時(shí)候可能連員工自己都不知道，自己什么時(shí)候會(huì)跳槽。招聘可以發(fā)生在任何時(shí)候，在忙碌和倉(cāng)促之間，HR難免會(huì)陷入招聘誤區(qū)。在招聘時(shí)使用這十大理論，只會(huì)事倍功半，希望HR們都能夠招到理想人才。

　　1倉(cāng)促招聘

　　HR在招聘的過(guò)程中過(guò)于倉(cāng)促，通常會(huì)使招聘標(biāo)準(zhǔn)降低，或者是忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素，由于招聘找高端人才的時(shí)間通常較長(zhǎng)，如果一位身處高位的員工突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進(jìn)行;因此，如要增設(shè)一個(gè)新的中高端崗位，應(yīng)當(dāng)提前三至四個(gè)月進(jìn)行招聘。

　　2光環(huán)效應(yīng)

　　在招聘的過(guò)程中，可能會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的外貌或者是某些突出的表現(xiàn)，而把其他方面的優(yōu)勢(shì)，一并加諸在他身上。為減少光環(huán)效應(yīng)所產(chǎn)生的不良后果，需要向應(yīng)聘者了解一些他自己準(zhǔn)備的報(bào)告，或者是近期的工作總結(jié)，作為能力評(píng)估的客觀依據(jù)。

　　3用最適合那份工作的人

　　在招聘時(shí)，千萬(wàn)不要為了符合應(yīng)聘者的能力，把職位提高至超出本來(lái)的要求。為了招聘成本過(guò)高而影響到企業(yè)的發(fā)展，雇主需研制一份實(shí)際的要求細(xì)則，并在招聘時(shí)以它為范本。

　　4提出假設(shè)性的問(wèn)題

　　在面試的過(guò)程中，面試官可提出“如你的意見在董事會(huì)上受到批評(píng)，你會(huì)如何應(yīng)對(duì)?”也可以選擇直接了當(dāng)?shù)奶釂?wèn)：“你如何堅(jiān)持自己意見?”間接提出問(wèn)題，較之于一個(gè)暗示“正確”答案的提問(wèn)，更容易取得準(zhǔn)確的信息。

　　5說(shuō)話過(guò)多

　　在面試的有限時(shí)間內(nèi)，千萬(wàn)不要拼命推銷企業(yè)的招聘崗位，而又不認(rèn)真的評(píng)估求職者的專業(yè)能力。這樣很容易陷入片面印象的困境中，從而忽視了求職者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)胤峙涿嬖嚂r(shí)間，以90分鐘作詳細(xì)的傾談;其中15%時(shí)間用來(lái)介紹公司和職位的情況。

　　6別呆坐空談

　　在面談的過(guò)程中，可以適當(dāng)?shù)刈鲆恍┕P記。否則，事后將難以準(zhǔn)確地對(duì)求職者做出評(píng)估，尤其是有關(guān)數(shù)據(jù)的問(wèn)題。

　　7采用歸納法

　　招聘中應(yīng)詢問(wèn)應(yīng)聘者一些能具體工作業(yè)績(jī)，最好有數(shù)據(jù)表明，以此來(lái)證明自己。采用計(jì)分法也可有效地對(duì)應(yīng)聘者作出測(cè)試。以10分為滿分，看他如何作自我評(píng)估。通常來(lái)講，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現(xiàn)，他會(huì)給予自己打7分;而充滿信心的人，則會(huì)給自己打8分或9分。

　　8忽視對(duì)方雇主的挽留

　　優(yōu)秀的人才可能會(huì)被原單位提出高薪挽留，為了避免此類情況發(fā)展，了解應(yīng)聘者會(huì)如何處理他雇主提出的條件。提醒應(yīng)聘者促使他找工作繁榮原因所在，并指出許多員工最后接受雇主挽留的人，很多在短時(shí)間內(nèi)也會(huì)選擇離開。