要有正確的招聘理念

　　招聘官需要擁有良好的心態，給應聘者留下一個良好的印象，尊重面試的禮儀和程序，打造企業品牌，維護求職者的自尊，態度決定一切，在擺正態度之前，需要認真思考三個問題，首先是檢查招聘體系是否有效，其次是明確招聘工作的重要性，最后是預測招聘失敗的直接成本和隱形成本。想要實行精準招聘，核心理念要先行，最好的人才不一定是最適合的人才，企業需要的是適合本企業的人才;只有認同企業文化和價值觀的人才，方能對企業忠誠，最終長期為企業所用;用其之長，縫補企業所缺，人才也不是完美的。學歷不等同于能力，關鍵還要能解決問題，經歷不等同于經驗，只有成功的實踐才更具有價值;選擇科學性的招聘方法，增添藝術性的輔助測評，發現人才的特質和動機，最后招聘做到寧缺毋混濫。

　　高效使用結構化面試

　　結構化面試主要是指面試的內容、形式、程序、評價標準以及結果的合成與分析等構成要素，按照所制定的標準和要求來加以面試。但結構化面試還要做到五點，一是面試問題結構化，二是面試要素結構化，三是評分標準結構化，四是面試考官結構化，五是面試程序與時間結構化。結構化面試不同與傳統的面試，它更著重于從工作分析的角度得出和工作相關的特征，面試官應當清楚應該提出哪些問題，為什么要提出這些問題，避免犯主觀上的歸因錯誤，任何一個應聘者都應當得到更客觀的評價，避免出現偏見和不公平的現象，能夠可靠、有效地在最短的時間內招聘到能夠真正滿足工作要求的人才。

　　三大工具助力精準招聘

　　一是采用人才測評技術。通過一系列的科學方法和手段，對人才的基本素質和績效進行評定和測量，可以更全面地了解人才的素質，從而做到因職擇人、因事擇人、

　　二是現場臨陣實戰技巧，例如，借助現場的環境來進行打亂次序，聲東擊西;引蛇出洞，步步為營;未雨綢繆，窮追猛打;逆向推理，心理投射等。

　　三是無領導小組討論，例如，將6至8個相互不認識的人組成一個臨時的任務小組，并且不指定任務負責人，請大家就指定的任務進行自由討論，并給出小組所做出的決策意見。面試官對每個應聘者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

　　綜上所述，企業如何招聘，尤其是精準招聘，學問極深。企業競爭的根本在于人才，誰擁有最前瞻的人才戰略，誰擁有高素質的人才隊伍，誰就可以立足于市場而昌盛不衰。