致力于為北京地區的勞動者服務。如有勞動爭議案件，可以關注公眾號“勞動糾紛講堂“后。本律師團隊采用后付費模式，即收到案件款項后支付律師費用。

引言

根據2019年國家統計局最新公布的數據顯示：3月份全國企業就業人員周平均工作時間為46.0小時，按照一周工作五天來算，中國人平均每天要工作9.2個小時。從該數據上顯示，其實我國的勞動者屬于常年加班狀態。那么為何在數量繁多的勞動仲裁案件中，加班費被支持的概率是較低的呢。甚至客觀上員工向企業主張加班費的比例都不高。今天就談談勞動仲裁中加班費的一些問題。

案例簡述

工程師王某在國慶節期間因公司事務，出差去越南，為客戶提供服務。為期三天時間，其中第一天為乘坐飛機前往越南。事后，公司依據勞動法相關內容支付他后兩天300%的加班費。王某對于公司未支付第一天的加班費表示不能認同，在王某因個人原因離職后，申請仲裁要求公司支付因公出差第一天的加班費。該市仲裁委受理后，認為王某雖然因公乘坐飛機前往客戶處，但是第一天并未提供勞動，而且在航班上他可以休息。并不屬于加班。

相關法律解讀和實務建議

以下幾種情形，實務中基本不能認定為加班。

一.出差途中時間

出差在外雖然在途時間不能自由支配，但期間只是乘坐交通工具，并無實際進行工作，旅途中自由休息，因此不應當認定為加班。

在司法實踐中，一般也是將勞動者出差的在途時間、上下班在路上的時間、為工作而進行的準備時間排除在加班之外。

出差期間涵蓋休息日的，該休息日一般不認定為工作時間，除非有證據證明勞動者工作的。

二.值班時間

加班與值班都是法定的標準工作時間的延長，也都要經過一定的審批手續，但是工作性質不同，待遇有較大差別。

加班工資有法定標準。值班報酬無明確標準由雙方自由商定。

一般來說，區分值班與加班，一是看勞動者是否繼續在原來的崗位上工作，或者是否有具體的生產、經營任務，另外還要看勞動者在值班期間是否可以休息。

三.主動加班時間

用人單位須支付加班工資的前提是“根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”。其中用人單位的安排，是認定加班的關鍵因素。非經用人單位安排，超過標準工時制或在法定節假日、周休日工作的，不屬于法定意義上的加班，用人單位沒有支付加班費的義務。

這招是企業最經常用的，企圖利用不定時工作制來逃避責任。即使是不定時工作，只要實際工作時長超過了周期限額仍然有權利追討相關的權益。但是如果未約定不定時工作制的情況下，自主加班，相關權益更加難以保障。

那么關于加班的事實由誰來舉證呢？《勞動爭議調解仲裁法》規定：“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。

但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

當然，現實中勞動者主張加班事實，未必都掌握用人單位安排加班的直接證據，如果用工單位實行考勤制度、加班審批制度的，仲裁或審判機構一般會審查用人單位的規章制度和考勤執行情況。

在用人單位規章制度中規定加班需經批準的情況下，勞動者稱其存在加班，用人單位否認的，勞動者應對經過批準的加班工作的內容進行舉證。

所以加班如未拿到公司的加班審批單，則要有其他能證明加班的直接證據，否則也可能會被當作“假裝加班”，而得不到加班費。